Consultoría HR

Gestión Capital Humano y Conocimiento

El principal objetivo de nuestros servicios de evaluación del capital humano es el de recoger información objetiva y detallada del perfil profesional, habilidades, motivaciones e intereses de las personas evaluadas, de tal modo que sirva de complemento al conocimiento interno que de ella se tiene en la organización, de cara a una toma de decisiones más efectiva.

El rigor metodológico y la objetividad a lo largo del proceso de evaluación, serán fundamentales de cara a garantizar la máxima efectividad de los resultados y preservar la imagen de nuestro cliente respecto a sus prácticas y políticas de actuación en sus procesos de selección, detección e identificación del talento.

Por su parte, la gestión del conocimiento implica el desarrollo de las competencias necesarias en el interior de las organizaciones para compartir dicho conocimiento y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas. (Click en imagenes para ampliar)

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Gestión del Talento

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Valorar y fidelizar el talento dentro de una organización es una pieza clave para conseguir asentar la confianza de los clientes y asegurar el éxito de los proyectos. Partiendo de esa premisa, AIBE ha desarrollado un sistema de Gestión del Talento que pasa por el diseño e implantación de una aplicación que soporte los diversos procedimientos recogida de datos, de forma que permita alinear los comportamientos de los empleados con los objetivos y la cultura de la organización de manera ágil y eficiente y que esa misma registre el proceso continuo de planificación, seguimiento y evaluación de empleados y colaboradores.

Como elementos integrantes de este sistema de gestión del talento, utilizamos entre otros recursos:


  • Assessment Center para Selección Externa, Movilidad Interna y Planes de Desarrollo
  • Development Centers para facilitar del desarrollo individual y dotar de capacidades claves
  • Evaluación Feedback 360º
  • Diagnóstico y Desarrollo de Competencias. Planes de Acción
  • Mapas de Competencias, Motivaciones y Valores
  • Diseño de Perfiles de Competencias (Paneles de Expertos, Entrevistas, Cuestionarios)
  • Evaluación de Directivos y Profesionales mediante EIC
  • Evaluación del Potencial de Desarrollo mediante EIC
  • Auditorías de Equipos y Plantillas
  • Evaluación de Personas en Procesos de Reorganización o Desvinculación
  • Management Audit para optimización del desarrollo competencial directivo

PRINCIPALES VENTAJAS DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO

Una herramienta de este tipo permitirá a los responsables de aumentar el rendimiento de las personas y del grupo, y fomentar un estilo profesional común así como disponer de una plataforma que registre el proceso continuo de planificación, seguimiento y evaluación del de sus empleados y colaboradores.

La implantación de una Aplicación para la Gestión del Talento permitirá , entre otros aspectos:

  • Gestionar el talento de forma ágil y asegurar la actualización mediante:
    • La automatización de los procesos
    • Información en tiempo real de cada hito del proceso
    • La explotación de datos automatizada en tiempo real
    • La realización de informes y graficas, etc.
  • Disponer de un recurso objetivo que permita a la empresa motivar a su empleados, establecer áreas de mejora y fomentar la cultura empresarial.
    • Simplificar el modelo de toma de decisiones
    • Establecer una relación de la dispersión de puestos en la organización
    • La ceración y mantenimiento de un Mapa de Talento Organizativo
    • Facilitar el proceso Evaluación y Desarrollo individualizado a 1 ó 2 años: Operativizarlo en actuaciones concretas (formación, áreas de desarrollo, mentoring, secunding, modelos de job trainings…)
    • Proporcionar feedback a las personas sobre su actuación, detectando Puntos Fuertes y Áreas de mejora.
    • Establecer y programar las acciones formativas específicas para el desarrollo profesional de los colaboradores.
    • Reforzar el compromiso de los empleados.

Evaluación del Desempeño y de Puestos

La evaluación del desempeño mantiene un flujo continuo de Planificación, Seguimiento y Evaluación entre el jefe y colaborador. Esto se materiaza en:

  • Planificación (Despliegue de Objetivos): Establecimiento a principio del periodo, de los objetivos de desempeño esperados del colaborador y de su Plan de Desarrollo.
  • Seguimiento: Revisiones conjuntas (jefe-colaborador) del grado de avance en el cumplimiento de los objetivos marcados a fin de ir tomando las medidas necesarias para su consecución.
  • Evaluación: Valoración, al final del periodo, de los resultados conseguidos y logros alcanzados en el periodo por parte del evaluado

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En caso de la evaluación de puestos, se desarrolla en dos niveles:

  • Actualización de posiciones mediante la descripción de puestos de trabajo, integrándolas con la estrategia y directrices de la organización, y ajustando el número a las necesidades organizativas (redimensionamiento).
  • Valoración de los puestos de trabajo: análisis y cuantificación de factores universales y organizativos, que permitan definir el mapa de puestos y el modelo de clasificación que sirva para establecer el marco retributivo, atendiendo a criterios de equidad interna y competitividad externa.

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Compromiso / Clima Laboral

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El Compromiso es el mejor catalizador para la generación de variables diferenciales y modelos de negocio exitosos, es decir, supone una ventaja competitiva sostenible con respecto a otras organizaciones.

Por ello, cultivar un compromiso de cada pieza de la organización y asegurarse un clima laboral favorable es indispensable para un entorno profesional en el que como no podemos trabajar más, necesitamos trabajar mejor.

Reclutamiento / Multicanal

Aibe se plantea en todos los procesos de selección que realiza para sus clientes el diseño de una estrategia de captación de candidatos que garantice la obtención de una muestra de potenciales profesionales excelentes que cumpliendo el perfil requerido estén motivados por la oferta de nuestro cliente e interesados en un posible cambio.


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Dadas las características propias de los puestos de profesionales y directivos, su nivel de cualificación y los requisitos de experiencia y conocimiento de los diferentes sectores de actividad, se ha demostrado que la estrategia más eficaz de captación de candidaturas válidas es una estrategia de reclutamiento multicanal simultáneo que permita hacer llegar nuestra oferta a todos los ámbitos del mercado laboral de posible interés, y hacerlo de forma rápida y efectiva.

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